La presente Ley será de aplicación a los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas
las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de
servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas.
Se excluyen del ámbito regulado por la presente
Ley:
La relación de servicio de los funcionarios
públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del
personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas
autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias.
Las prestaciones personales obligatorias.
La actividad que se limite, pura y simplemente,
al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en
las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la
empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Los trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad.
Los trabajos familiares, salvo que se demuestre
la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a
estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado
inclusive y, en su caso, por adopción.
La actividad de las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
En general, todo trabajo que se efectúe en
desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral
la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de
autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o
poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma
continuada para un mismo cargador o comercializador.
La legislación laboral española será de
aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden
público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los
derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo
la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante
la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de
trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
Se considerarán relaciones laborales de carácter
especial:
La del personal de alta dirección no incluido en
el artículo 1.3. c).
La del servicio del hogar familiar.
La de los penados en las instituciones
penitenciarias.
La de los deportistas profesionales.
La de los artistas en espectáculos públicos.
La de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de
aquéllas.
La de los trabajadores minusválidos que presten
sus servicios en los centros especiales de empleo.
La de los trabajadores portuarios que presten
servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas
funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
Cualquier otro trabajo que sea expresamente
declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.
En todos los supuestos señalados en el apartado
anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos
reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
Los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regulan:
Por las disposiciones legales y reglamentarias
del Estado.
Por los convenios colectivos.
Por la voluntad de las partes, manifestada en el
contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
Por los usos y costumbres locales y
profesionales.
Las disposiciones legales y reglamentarias se
aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones
reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,
pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.
Los conflictos originados entre los preceptos de dos
o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso
los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más
favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de
los conceptos cuantificables.
Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto
de disposiciones legal, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una
recepción o remisión expresa.
Los trabajadores no podrán disponer válidamente,
antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los
derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
SECCIÓN 2ª Derechos y deberes laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales.
Los trabajadores tienen como derechos básicos, con
el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa,
los de:
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación.
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Huelga.
Reunión.
Participación en la empresa.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen
derecho:
A la ocupación efectiva.
A la promoción y formación profesional en el
trabajo.
A no ser discriminados directa o indirectamente
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los
límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no
a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de
discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el
trabajo o empleo de que se trate".
A su integridad física y a una adecuada
política de seguridad e higiene.
Al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de
naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual".
A la percepción puntual de la remuneración
pactada o legalmente establecida.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas
de su contrato de trabajo.
A cuantos otros se deriven específicamente del
contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que
se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa, en
los términos fijados en esta Ley.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantos se deriven, en su caso, de los
respectivos contratos de trabajo.
SECCIÓN 3ª Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Artículo 6. Trabajo de los menores.
Se prohibe la admisión al trabajo a los menores de
dieciséis años.
Los trabajadores menores de dieciocho años no
podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el
Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con
las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o
peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
Se prohibe realizar horas extraordinarias a los
menores de dieciocho años.
La intervención de los menores de dieciséis años
en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad
laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación
profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme
a lo dispuesto en el Código Civil.
Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis
años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad
limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato
y para su cesación.
Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en
la legislación específica sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
El contrato de trabajo se podrán celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. (modificado por la Ley 14/2000)
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deber informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
Si resultase nula sólo una parte del contrato se
trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los
preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo
tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o
retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no
válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la
nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en
parte de dichas condiciones o retribuciones.
En caso de que el contrato resultase nulo, el
trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración
consiguiente a un contrato válido.
SECCIÓN 4ª
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
Si el empresario diera un trabajo en común a un
grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos
y deberes.
Si el empresario hubiese celebrado un contrato con
un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus
miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a
dicha representación.
Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito,
asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de
éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de titulo universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo grupos, niveles o categorías profesionales objetó de este contrato.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, puede ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose Ia duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Minusválidos.
Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral.
Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
Los que se incorporen como alumnos - trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto en que exista un plan formativo de empresa.
Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se podrá establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la calificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligación .es en materia de formación teórica.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas
El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo, parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retomo a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
